医改创新典型巡礼｜中山：用绩效考核撬动医院发展内生动力

2021年3月31日，中山市人民医院 （以下简称“中山人医”）ECMO团队接到小榄人民医院的紧急求助，一名18岁患者严重低血压，病因不清，大剂量血管活性药物也难以维持心肺循环，生命危在旦夕。

ECMO团队立刻派人携设备前往，初步诊断为主动脉窦瘤破裂引起的心肌灌注不足，极易导致猝死，立即为其建立ECMO循环并转运回中山人医。4月1日，心胸外科专家成功为患者实施窦瘤破裂修补术，3日后从ICU转入普通病房调养。

5天，18岁少年重获生的希望，这样的奇迹在中山人医并不少见。2018年，中山市财政拨付3000万支持中山人医建设粤港澳大湾区（中山）ECMO救治中心。中山人医积极作为，“医院在绩效评价体系中设立了急危重症和疑难复杂疾病诊疗专项绩效，通过核算DRG权重（疾病严重程度和资源消耗情况）制定奖励办法，以此推动医院危重症救治发展。”该院党委书记袁勇说。

自2015年探索公立医院绩效考核制度以来，中山市卫生健康局在组织广泛调研的基础上，指导各医院依据自身特色完善绩效评价体系，引导公立医院实现公益性与积极性均衡发展。

2019年8月，中山市印发《市属公立医院工作人员绩效考核办法（试行）》，将绩效评价定为公立医院主要考核内容之一，对不同岗位、职级的职工进行分类分级考核，细化、量化考核指标权重、标准、分值等操作性内容。在政策指引下，公立医院绩效考核制度改革在中山市铺展开来。

▲中山市卫生健康局党组书记、局长梁卫华（中）调研中山市中医院

创新：建立全面多维度评价体系

2016年12月，《中山市城市公立医院医疗服务价格改革实施方案》出台，明确取消药品、医用耗材加成、下调大型医院设备检查项目价格等措施。于公立医院而言，多项费用的下调将直接影响收入，是不小的挑战。

中山人医已有所准备。自2016年起，医院就着手调整组织框架，整合部分部门，重新确立分管领导及科室归属，并新设运营管理部负责绩效数据处理和经济运营等内部管理事务，为医院下一步规划打牢组织基础。

“医院的长期目标是成为广东省南部医疗中心，既要为区域内居民提供高质量的医疗服务，也要使医务人员的薪酬体现他们的知识价值和劳动付出，而绩效考核就是实现这一目标的指挥棒。”袁勇说。想要用好这根指挥棒，创建一套科学的、可操作性强的医院绩效管理考核评价体系是必答题。

2017年7月，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，明确要求健全绩效考核制度。2018年底，中山市政府印发《中山市建立现代医院管理制度实施方案》（以下简称“实施方案”），明确要求强化绩效考核制度。卫生健康局实施公立医院绩效考评，将对医院的绩效考核落实到科室和医务人员，对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。

乘着政策的东风，中山人医坚定地迈出了创新的步伐，围绕办院方向、社会效益、医疗服务等方面，以六大医疗系统（内科、外科、急重症、麻醉、门诊、医技系统）分类考核为基础逐步设置了学科建设、质量安全、工作效率、经济运营、患者满意度五个维度的综合考核，即五项一级指标，随后又灵活设立二级指标及三级指标。

根据实施方案，中山人医落实院长第一责任制，由院长直接管理运营管理部，并引入专科经营助理，促进绩效考核与医院工作的有效融合。“医院借鉴了华西医院的运营管理模式，希望搭建医疗科室与职能部门间的桥梁，借此提升医院运管管理效率，把医务人员的时间还给患者。”运营管理部部长贺婷说。

2018年4月，中山人医下发《专科经营助理工作制度》，专科经营助理将对接6大医疗系统各科室绩效考核。首批专科经营助理历经9个月院内外进修、规则政策学习，6个月轮岗训练，才得以正式上岗。“我们在科室轮岗时会积极跟医护人员沟通，熟悉工作流程，有时还会进手术室学习医疗操作规范，常常一呆就是3、4个小时。”专科经营助理何雨薇说。

经营助理不仅需要按时核算绩效数据，还需对其进行分析并给科室提出相应的改善建议，协助科室主任管理绩效考核目标。“每个月我会都收到几份数据表单，每一项指标的打分、近几个月的数据对比以及改善建议都十分清晰，能帮我节省不少时间。”该院泌尿外科一区主任黄红星说。

绩效考核评价体系与专科经营助理双管齐下，一些问题也逐渐浮出水面。不同的科室在工作内容、强度、手术量等多方面都有所不同，仅按照六大系统设计评价指标仍有不足，医务人员需要更精细化的考核指标。袁勇扎根临床20余年，十分清楚绩效考核评价体系对每位医务人员意味着什么：“治病救人是一个良心活，不能单纯按照流水线上的计件式进行绩效考核。”

为使指标符合各科室实际情况，医院邀请了各科室主任、临床医护、专家等多方人士，多次召开会议协商。“医院在设置指标时征询了各科室是否有特殊情况，是否需要更具针对性的指标来体现科室发展以及医护人员的工作量。”多次参会的黄红星说。

反复磋商、多次协调，一份全面多维度的绩效评价体系正式成型，打破了以往单一的经济指标评价体系，不仅激发了医务人员的活力，医院的疑难重症病种的救治能力、医疗服务水平、第三方患者满意度测评分数等均有提升。

2019年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（以下简称《意见》），明确提出三级公立医院绩效考核指标体系应由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面构成。“我们设立的指标和《意见》几乎重合，这在一定程度上说明了我们的绩效管理评价体系是科学的、可操作性强的。”袁勇说。

同年，在国家卫生健康委能力建设和继续教育中心主办的第四届中国现代医院管理能力建设与发展大会上，中山人医“全面多维度的医院绩效评价体系”获评年度典型案例，是全国仅有的4家医院之一。

在2019年度全国三级公立医院绩效考核中，中山人医在1182家医院中排名第111位，获A+等级，其中代表病种疑难危重程度的CMI值位列全国第50名。

▲中山市人民医院党委书记袁勇汇报薪酬制度改革情况

深化：探索绩效评价体系新模式

在2019年度国家三级公立医院绩效考核中，中山市小榄人民医院（以下简称“小榄人医”）考核等级为B++，以唯一一家镇级三级医院身份跻身全国前列。由国家直接考核的26个指标中，小榄人医有12个指标拿到满分。

2021年8月13日，小榄人医新生儿科迎接了一个新生命小布丁，但和普通孩子不一样的是，小布丁出生时仅470g，身体多个脏器发育极不成熟，营养情况极差。为降低患病风险，新生儿科团队当即插管、上呼吸机，利用还未闭合的脐静脉做置管，为小布丁输入营养液。所有操作都在孩子出生后1小时内完成，避免了窒息及其他损害发生。

在新生儿科专护小组的精心救治下，75天后，小布丁各项生命体征平稳，体重接近4.5kg，回归父母的怀抱。这次救治刷新了中山市最低体重早产儿救治记录，也是小榄人医将绩效考核体系融入医院日常工作后创造的奇迹。

自中山市明确强化公立医院绩效考核制度以来，小榄人医始终以医疗质量和安全为核心，将四级手术占比、手术并发症发生率等纳入绩效管理体系，与科室发展、职工绩效直接挂钩，通过数据统计与定期反馈，持续提升医疗质量。

与此同时，中山人医也没有停下探索现代化医院管理制度的脚步。2020年，医院仔细分析市卫生健康局给出的绩效考核试行方案后，决定优化绩效考核评价体系，进一步促进医院精细化管理：

一是建立医疗、护理、医技、职能四大独立核算系统，实现精准管理。同时，医院建成运营管理决策支持系统，根据科室需求生成多个固定报表，数据共享给相关部门。
二是实行医护独立绩效核算与分配，护理系统按护理单元级别结合综合考评分结果核算。“我们将护理单元分为8级，像ICU等科室护理强度大，工资就要比其他科室高。同时采取定编制发放绩效，例如定编20人，不管实际在岗是18人还是22人，都只发放20人的绩效，激励科室控制护士人力成本。”袁勇说。

当年，中山人医“多维度的医院绩效评价体系 2.0——医护独立的绩效考核与分配”再次入选年度中国现代医院管理典型案例评选医院绩效管理典型案例，也是广东省唯一入选代表。

▲中山市人民医院院内宣讲绩效考核评价体系

收获：打造多方共赢的健康之路

做一个白内障手术需要多久？可以是10天，也可能只需15分钟。2020年8月，一名左眼白内障患者走进中山人医眼科，15分钟后手术结束，在医院短暂观察无不良反应后当天便出院回家。而半年前，该患者在这里做右眼白内障手术，整整住院10天。

就医时长的缩短直接得益于绩效考核体系的日趋精细化。2020年4月，中山市卫生健康局和市医疗保障局共同印发《关于进一步完善日间手术工作的通知》，对日间手术管理、费用结算等制定明确要求。收到通知后，中山人医立即将日间手术量纳入绩效考核评价体系中。

在绩效考核的促进下，2020年中山人医就诊患者平均住院天数从2016年的8.5天下降至7.8天，门诊患者预约后平均等待时间也从2018年的29.54分钟缩短至9.5分钟，就医获得感大幅提升。随着改革深入，舒服、顺畅，语言表达亲切、沟通及时等关键词，在患者满意度调查中越来越常见。

除此之外，中山人医还根据各临床科室的发展重点和瓶颈，设立特色效率指标，以应对日益攀升的服务需求与相对有限的医疗资源之间的矛盾。“医院引入DRGs评价体系中的时间消耗指数、费用消耗指数，引导科室与省内同级医院比较，提升效率，减少患者经济负担。同时，还采用统一考核与分类考核相结合，不同的大类系统采用不同的特色指标，以引导每个临床专科提升工作效率。”袁勇说。

“以前科室活力不足，缺乏钻研疑难重病的动力。新绩效考核评价体系实施后，多个专项绩效的奖励制度激发了大家研究疑难杂病的动力。”黄红星表示。

“新的绩效评价体系更能体现技术价值，我们可以专心提高技术，让手术更完美。以前是以量取胜，现在是以质取胜。”中山人医眼科主任李乃洋说，改革后，他的薪酬提升约20%。

在医院管理者看来，绩效考核评价体系更要体现医院发展的战略方向与规划。“比如学科建设是医院发展的核心内容，直接关系到医院的生存与发展。”袁勇说。因此，医院在学科建设指标下分设学术地位、DRGs（疾病诊断相关分组）能力指数和人才梯队二级指标，将每位医生的科研成果、CMI值以及诊断相关组数作为三级指标，由表及里推动科室建设及临床科研。

2021年，中山人医共申报国家自然科学基金项目36项，成功获得国家自然科学基金一项，省自然科学基金一项，获批国家发明专利2项，并荣获2020年度教育部科学技术进步奖一等奖1项。近5年来，院内先后有8名博士后获得自然科学基金项目立项资助。

科研建设的成效直接体现为临床突破。仅2021年上半年，医院成功开展广东省首例宫腔施源器替换置管术和中山市首例小儿活体肝移植、首例巨大肝转移性间质瘤患者成功实施肝移植等多项临床新技术，填补了中山市多项医学空白。同时，医院被授牌国家标准化心脏康复建设中心建设单位、广东省儿童遗尿疾病诊治定点单位以及广东省肝胆外科ERAS示范病房第一批共建单位。

绩效考核不仅推动了高水平医院建设，还撬动了二级医院发展。

2016年中山市火炬开发区医院迁至新址，在中山市委市政府支持下，新院区按照三级甲等综合医院标准建设，占地186亩，总投资超10亿。

要搭建起从二级到三级甲等医院的发展之路，人才是最重要的基石。2018年8月，《中山市公立医院薪酬制度改革试点方案》出炉，火炬开发区医院勇于承接试点任务，成为第一批试点单位，引入专业技术人才475人、技术骨干71人。在此基础上，医院大胆作为，建立起干部聘用机制，薪酬跟着岗位走，动态管理。中层干部每年都要参与竞聘，引进的人才也需竞聘上岗。在竞争中，有中层干部落选，也有30多名普通员工升至中层岗位。

在人才考核指标之外，火炬开发区医院还强化医疗质量的精细化管理，建立了院、科两级考核评价体系，针对性补短板、强专科、提质量，推动医院转型升级。迁至新院5年间，医院新建18个专科，与省级高水平医院共建专科联盟10余项。2020年8月27日，中山市卫生健康局核定火炬开发区医院为三级综合医院。2021年底，市卫生健康局公布2020年度公立医院绩效评估结果，火炬开发区医院评定等级为优秀，综合考核结果列同级医院首位。

2021年国家和广东省三级公立医院绩效考评结果出炉，中山平均成绩分别居全省第二和第一。绩效考核评体系改革已经撬动中山市公立医院，激发了其发展内生动力。“加强医疗卫生服务能力建设，开创医疗卫生服务新格局，是做强民生工程应有之义。”中山市卫生健康局党组书记、局长梁卫华说，十四五规划开局，中山剑指大湾区西翼医疗高地，闯出一条具有中山特色的医疗卫生事业高质量发展之路。

编者按
日前，广东省卫生健康委、广东省医改办指导，人之初杂志社、广东卫生在线主办的2021年“持续推进医改 建设健康广东”广东医改十大创新典型推选结果正式揭晓。获奖者既有取得新突破的广州、深圳、茂名等老典型，也有近来获国家肯定的河源等新秀。
评审专家一致认为，本次典型推选有五大特点：一是导向性，符合深化医改有关方针政策，路径清晰，成效显著；二是创新性，入选案例的改革角度、思路、举措、模式在广东乃至全国有创新和突破；三是普惠性，改革举措落地有序，群众获益良多，影响范围广泛；四是普适性，各项举措内涵丰富、操作性强，可在其他地区推广；五是代表性，入选案例覆盖深化医改五项基本制度建设，涉及公共卫生体系建设、中医药传承创新发展和医养结合等时代热点，兼顾地域特色。
推选前后，本社多次组织报道组深入调研，梳理各具特色的经验做法，呈现各地改革者的担当作为，以期发挥创新典型的正向激励作用，为全省乃至全国新时期医改工作提供借鉴和参考。

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指导 | 广东省医改办 广东省卫生健康委体改处

记者 | 王璐

编辑 | 方羊 王侃 吴秋秋  责编 | 张秀丽

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